Un cabinet de recrutement ne peut pas s’improviser cabinet de management de transition

Laurence Frenkiel, à quelques questions sur la différence entre un cabinet de recrutement en CDI et de management de transition. Elle explique également pourquoi un cabinet de recrutement et un cabinet de management de transition, bien que complémentaires, ne sont pas identiques

 

Quelle est ta vision des cabinets de recrutement ?

 

Les premiers cabinets de recrutement apparaissent à la fin du XIXème aux Etats-Unis, et dans les années 20 en France. Leur essor date de l’après-guerre qui fut une période de croissance significative, à mesure que l’économie se redressait et que la demande de main-d’œuvre qualifiée augmentait.

Le paysage des cabinets de recrutement a continué à évoluer au fil des ans, en réponse aux changements économiques, technologiques et sociaux. Aujourd’hui, de nombreux cabinets de recrutement en France opèrent à l’échelle nationale et internationale, couvrant une variété de secteurs et de spécialisations, en apportant à leurs clients plus ou moins de valeur ajoutée.

A contrario, le concept de management de transition, qui consiste à mettre en relation des managers temporaires, souvent hautement qualifiés, pour occuper des postes de direction ou de gestion dans une organisation pendant une période déterminée chez des entreprises clientes, a vu le jour dans les pays anglo-saxons dans les années 70. Les premiers cabinets français ont vu le jour dans les années 90, et surtout 2000.

Aujourd’hui, les cabinets de management de transition présents sur le territoire sont nombreux, de plus en plus d’ailleurs, et peuvent se diviser en deux catégories : les « pure-players » qui ne font que de la transition, et les cabinets de recrutement et de chasse qui ont ouvert cette pratique afin de diversifier leurs activités.

 

Pour toi quelle est la différence majeure entre recruter pour un CDI et recruter pour une mission de transition ?

 

Recruter en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et en management de transition sont deux approches différentes pour répondre à des besoins en personnel au sein d’une entreprise.

Avec le contrat de travail à durée indéterminée, l’embauche du candidat se fait de façon permanente, sauf en cas de démission, de rupture conventionnelle, ou de licenciement.

Dans le cas du management de transition, le candidat est recruté pour occuper une fonction spécifique pendant une période limitée, souvent pour gérer une situation de crise, un projet ou une période de transition au sein de l’entreprise. N’ayant pas, contrairement au salarié, vocation à rester au sein de l’entreprise, le manager de transition doit être un expert du sujet, et du secteur d’activité, afin d’être immédiatement opérationnel. Outre ses compétences techniques pointues, le manager de transition doit aussi avoir des « soft-skills » qui ne sont pas forcément indispensables pour un salarié : leadership, hauteur de vue, et capacité d’adaptation supérieure à la moyenne, et pas non plus d’envie carriériste, ce qui le dispense de faire de la politique. C’est donc au cabinet de management de transition qu’il revient d’évaluer si un candidat peut ou ne peut pas, devenir manager de transition.

 

Le recrutement en CDI et le management de transition sont complémentaires, comment on peut concilier les deux dans un même cabinet ?

Comme je l’ai dit, les employés en CDI qui offrent une stabilité à l’entreprise, peuvent être moins flexibles en termes de disponibilité pour des missions temporaires ou des changements rapides. A contrario, le management de transition est une solution flexible qui permet à l’entreprise de bénéficier rapidement de compétences spécifiques sans avoir à s’engager sur le long terme. Une fois la mission terminée, le manager de transition peut quitter l’entreprise sans complications.

Quand un cabinet de recrutement décide, comme Leaderia, d’ouvrir une practice management de transition, il fait appel à des consultants spécialistes, très différents de ceux qui gèrent les recrutement en CDI. Les compétences recherchées ne sont pas les mêmes, la disponibilité des candidats doit être immédiate, leur mobilité grande, et leur engagement total pour réussir la mission.

Il arrive que certains managers de transition soient recrutés à la fin d’un mission, mais c’est un cas très rare. En revanche, que certains candidats puissent être managers de transition, et accepter un jour un CDI, ou l’inverse, est, pour peu que les candidats aient les bonnes compétences et la posture ad-hoc, possible, ce sont des statuts contractuels différents.

 

Un cabinet de recrutement peut-il spontanément proposer une offre de management de transition ?

 

Non, je ne le crois pas compte-tenu de ce qui précède car il est important que le cabinet de recrutement comprenne les spécificités du management de transition, y compris la sélection et la mise en place rapide de professionnels qualifiés, la gestion des contrats temporaires, et la compréhension des enjeux particuliers liés à ce type d’intervention.

Par ailleurs, ce qui fait la force du cabinet de management de transition, ou de sa pratique en la matière, c’est la confiance que les consultants en management de transition inspirent au client, et cette confiance ne se gagne qu’avec une assez longue expérience professionnelle, acquise dans une fonction et/ou un secteur, qui permet au consultant en management de transition de comprendre parfaitement le besoin de son client et d’être légitime à lui proposer le bon manager de transition pour couvrir son besoin.

Ce qui est vrai, en revanche, c’est qu’avec la tension sur le marché du recrutement en CDI  dans certains secteurs, comme l’agroalimentaire par exemple, de plus en plus de missions concernent le remplacement de managers absents pour une durée indéterminée chez les clients, ou l’attente d’un recrutement en CDI.

 

Quelles sont les différentes entre un cabinet de recrutement en CDI et un cabinet de management de transition ?

Un cabinet de recrutement a pour objet le placement permanent de candidats pour des postes réguliers, tandis qu’un cabinet de management de transition propose des managers temporaires pour des missions spécifiques et limitées dans le temps, généralement liées à des besoins particuliers ou des périodes de changement dans une entreprise.

En outre, alors que les cabinets de recrutement peuvent se faire rémunérer au forfait, les cabinets de management fonctionnent uniquement au succès. Une fois que le client a choisi son manager de transition, l’entreprise cliente reçoit une facture chaque mois, sur la base d’honoraires déterminés en fonction du TJM (tarif journalier moyen) du candidat.

Dans la cas, rare, où un manager de transition, est embauché par son client, tout dépend du cabinet. Certains choisissent de faire payer un dédit, d’autres, comme Leaderia, prenne en compte la durée de la mission pour facturer des honoraires dégressifs en intégrant la durée de la mission qui s’est achevée.