Le management de transition face à la pyramide des âges
En France, la pyramide des âges s’effrite : les profils seniors partent à la retraite plus rapidement que les générations ne se renouvellent en entreprises. Comment, alors, optimiser l’utilisation et la transmission des talents dans les entreprises ? Le management de transition peut être une solution.
En France, seulement 57% des personnes de plus de 55 ans sont en poste, 53% dans le cas des femmes (Etude de la DARES, 2023). Or les compétences techniques et personnelles de ces profils séniors sont précieuses puisqu’elles sont le résultat de plusieurs années d’expérience, dans des postes variés et des entreprises différentes.
Le recrutement en CDI dans certains secteurs est en tension, notamment en raison de leur une faible attractivité, alors même que le recrutement et la gestion des talents sont à la base de la croissance et de la pérennité d’une entreprise. Un tassement du recrutement peut par conséquent mettre en difficulté une entreprise, notamment en cas de changements, de crise ou de restructuration. Cette situation impacte également les profils les plus jeunes car ils ne peuvent plus apprendre de l’expérience des profils plus expérimentés, et la transmission de compétences intergénérationnelles n’est pas effective.
Le management de transition permet de pallier à ce manque de compétences dans les différentes situations où il est nécessaire : conduite du changement, situation de crise, transformation, remplacement.
Ainsi, le manager de transition apporte des compétences et une expérience éprouvée à son client, en urgence, et répondant précisément aux besoins requis par la situation. La durée de sa mission étant déterminée dès le début, le manager de transition ne reste dans l’entreprise clients que le temps nécessaire. De plus, son statut particulier ne fait pas de lui un salarié de l’entreprise, qui n’entre donc pas dans son effectif, et donc pas dans les charges de personnel.
Ainsi le manager de transition apporte des compétences spécifiques là où elles sont nécessaires, tout en transmettant son savoir-faire aux équipes en place, pérennisant ainsi son action lors de la mission.
Cette expertise répond à un besoin de compétences de façon temporaire et permet de former les générations suivantes pour continuer les actions et les méthodes mises en place durant la mission de transition. Ainsi, sans modifier l’âge moyen des collaborateurs de l’entreprise, les capacités des salariés sont améliorées selon ses besoins.
