L’avantage du management de transition vs. une embauche pérenne
Le management de transition est un recrutement temporaire, pour une durée déterminée dont on ne connait pas forcément le terme exact, à la différence d’une embauche pérenne qui est par définition à durée indéterminée.
En dehors de la différence de mode contractuel, il y a également une différence dans la finalité, l’approche et les objectifs que nous allons détailler dans cet article.
L’approche du manager de transition
Le manager de transition est recruté dans le cadre d’une absence temporaire, pour lequel le poste ne peut rester vacant, ou pour résoudre une crise, qu’elle soit positive ou négative : attente d’un candidat en CDI dans le cadre du management relais, projet de transformation, croissance de l’entreprise…. Aussi l’approche du manager de transition se tourne vers des résultats tangibles et mesurables dans un délai court. Sa position temporaire lui évite d’entrer dans des jeux de politique interne à l’entreprise, et donc il se concentre sur sa mission et sur les objectifs fixés par le donneur d’ordre. Et, quelque soit la raison de la venue du manager de transition, il lui appartient de laisser le poste dans un meilleur état qu’il ne l’avait reçu au début de sa mission.
Le salarié pérenne, quant à lui s’inscrit dans l’entreprise sur le long terme. Il met donc en place une stratégie qui portera ses fruits sur la durée, au détriment, parfois, de résultats opérationnels concrets dans des délais courts. Il entre également dans les politiques internes, qui le contraignent à devoir manœuvrer différemment de ce qu’il ferait s’il n’avait pas à en tenir compte.
L’investissement dans un manager de transition
Certes, une mission de management de transition représente un coût pour une entreprise, mais ce coût est affecté aux frais généraux et non à la masse salariale comme le serait une embauche pérenne.
Par ailleurs le manager de transition, à la différence d’un salarié, n’a pas de congés payés, d’absences ou d’arrêt maladie. Sa rémunération dépend entièrement du nombre de jours travaillés dans le mois. En outre, à la différence du CDD, il ne reçoit aucune indemnité spécifique à l’issue de son contrat.
En revanche, son action se mesure rapidement selon les KPI mis en place pour chacun des objectifs assignés. Et l’impact du management de transition est visible aussi bien sur le plan opérationnel que sur le plan humain, puisqu’il doit entraîner avec lui les équipes en place pour atteindre les objectifs de sa mission.
Enfin, toute séparation d’avec un salarié en CDI représente un coût pour l’entreprise, sauf en cas de démission. Dans le cas du management de transition, la séparation s’inscrit dès la signature du contrat avec le client.
Une mission de transition est donc un investissement en fin de compte moins lourd qu’une embauche en CDI, ce qui reflète aussi la réalité de ce type de contrat : une mission temporaire avec des résultats rapides et concrets.
Le management de transition est une solution qui permet de compléter le recrutement en CDI quand l’un s’inscrit sur du court terme, l’autre implique une vision long terme. De la même façon, le management de transition porte l’entreprise vite, alors que le recrutement en CDI la porte loin. Par conséquent, l’un et l’autre mode contractuel ne sont pas antinomiques mais doivent s’appréhender en fonction des besoins de l’entreprise, et de l’horizon dans lequel ils s’inscrivent.
