La place des femmes dans le management de transition

Longtemps éloignées des postes de direction, et donc a fortiori du management de transition, les femmes sont de plus en plus présentes dans ce format contractuel. Selon Morgan Philipps, en 2023, les femmes représentent d’ailleurs aujourd’hui 30% des managers de transition en exercice, contre 23% en 2021.

Pourquoi les femmes sont-elles moins présentes dans le management de transition ?

Cette plus faible représentation des femmes s’explique de plusieurs façons :

Pendant longtemps, les femmes sont restés en marge des postes de direction, les bloquant sous le « plafond de verre », en raison des contraintes liées à la maternité. Or, pour devenir manager de transition, il est nécessaire d’être passé par des fonctions de direction, ou au moins de management de grosses entités.
Les fonctions techniques, nombreuses dans l’industrie, en particulier agroalimentaire, sont plutôt occupées par des hommes, et les femmes y sont peu présentes, par choix ou par défaut. L’ouverture et la mixité des métiers se développant, on peut trouver plus facilement des femmes Ingénieurs et Techniciens qu’autrefois..
Enfin, de nombreuses femmes ont longtemps étaient bloquées après l’âge de 50 ans, sans solutions en CDI, mais avec un marché du management de transition encore embryonnaire, qui réservait ses missions à un public plutôt masculin.

La situation d’aujourd’hui

De nos jours, le contexte a changé, le marché de la transition se développe de plus en plus pour les cadres et dirigeants qui dépassent les 50 ans. Par choix ou par nécessité, nombre de « Senior » (autrement dit de managers expérimentés) tournent vers le management de transition pour continuer à travailler malgré l’âgisme encore en vigueur en France. Les femmes étant beaucoup moins représentés dans le CDI après 50 ans (cf « Femmes Senior »), elles ont désormais une autre solution pour mettre à profit leurs compétences : le management de transition.

Aujourd’hui, le management de transition est une opportunité pour les femmes seniors, car leurs compétences sont recherchées et attendues par les entreprises. Travailler en mode projet, sur des périodes déterminées et des problématiques spécifiques leur permet, d’autre part, de développer de nouvelles compétences personnelles et humaines. Ce qui peut également faire tremplin pour une nouvelle embauche en CDI.

Certes, il reste encore du chemin à parcourir pour atteindre la parité parfaite, en particulier dans l’industrie qui représente 50% des missions du management de transition. Cependant, la croissance rapide de l’emploi des femmes dans le management de transition montre un réel besoin. Du côté des entreprises, homme ou femme, ce sont les compétences du manager qui importent. Mais les femmes sont souvent meilleures du point de vue relationnnel et pour « arrondir les angles, que leurs collègues masculins ! En outre, ce mode contractuel leur donne une plus grande liberté dans la conduite de leur carrière : les femmes choisissent les entreprises avec qui elles travaillent, sans se soucier de la politique interne, et surtout elles peuvent organiser leur temps comme elles le souhaitent.

Hélène Orliac, manager de transition à impact, nous a confié : « Je suis arrivée dans le management de transition par défaut, j’y suis restée par choix ».

Alors mesdames, n’hésitez pas : le management de transition n’attend plus que vous !