Comment manager un manager de transition ?
Un manager de transition n’est pas salarié de l’entreprise, et donc ne se manage pas au sens usuel du terme. Son expérience managériale et son expertise opérationnelle lui permettent de gérer son plan d’action pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise cliente, sans avoir besoin d’un encadrement rapproché.
Cependant, il est important d’accompagner le manager de transition avant, et durant sa mission, afin de s’assurer du bon déroulé et de l’atteinte des objectifs de sa mission.
1. Fixer les objectifs et les attentes
La première étape est de bien définir les objectifs et les attentes vis-à-vis du manager de transition. Cela permettra de créer les bases pour une relation fructueuse entre le manager de transition et l’entreprise. Les objectifs doivent être transparents, clairs, mesurables, atteignables, pertinents et temporels. Les attentes du client doivent quant à elles être exprimées de manière objective et constructive. Cela permet également de définir clairement quel est le profil recherché pour la mission, et donc de trouver plus rapidement et plus efficacement le manager de transition concerné.
2. Communiquer efficacement
La communication est essentielle pour le succès d’une mission de management de transition. En effet, le manager de transition doit être en mesure de communiquer efficacement avec l’entreprise, ses équipes et ses clients s’il y a lieu. Il doit être capable de partager ses informations et ses analyses de manière claire et concise. L’entreprise doit également être proactive dans la communication avec le manager de transition. Chez Leaderia, des points réguliers sont organisés entre l’entreprise cliente, le manager de transition et la responsable du pôle, Laurence Frenkiel, pour s’assurer du bon déroulé de la mission.
3. Donner de l’autonomie
Le manager de transition est un professionnel expérimenté qui dispose des compétences et des connaissances nécessaires pour réussir la mission pour laquelle il a été sélectionné. Il est donc important de lui donner de l’autonomie pour qu’il puisse agir de manière pertinente et efficace. Cela ne signifie pas que l’entreprise doive se désengager de la mission, mais qu’elle doit laisser au manager de transition la liberté de prendre les décisions qui lui paraissent les plus appropriées face aux situations auxquelles l’entreprise est confrontée. Il est donc très important d’établir une relation de confiance entre le manager de transition et l’entreprise. Le manager de transition est là pour faire évoluer les choses, et donc il est indispensable que l’entreprise lui fasse confiance dans ces changements pour qu’il réussisse à atteindre les objectifs fixés.
L’entreprise cliente doit par conséquent être prête à déléguer une partie de son autorité et de ses attributions au profit du manager de transition pour qu’il dispose de suffisamment de liberté dans son action.
4. Évaluer la performance
Il est aussi important d’évaluer les résultats et la performance du manager de transition de manière régulière. Cela permettra de s’assurer qu’il est sur la bonne voie, et de prendre les mesures correctives si nécessaire. L’évaluation peut se faire de manière formelle ou informelle, à une périodicité variable en fonction des besoins. Le cas échéant, ce suivi permettra d’apporter les ajustements nécessaires à la mission, mission voire de changer son objectif comme cela peut parfois être le cas (cf Business Case)
Pour conclure, un manager de transition n’a pas besoin d’être managé au sens littéral du terme. En revanche, il est important que l’entreprise qui fait appel à ce type de services définisse son besoin réel et accepte de laisser au manager de transition autonomie nécessaire au bon déroulement de sa mission. Pour ce faire, la communication entre toutes les parties prenantes : cabinet, manager, et entreprise, est clé.
